分享八大訓練創新思維的方法

日期 2015年05月13日   作者 Admin
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「創新」是你們公司重要的競爭力嗎?然而,如果你的公司規模越小,創新的能力很可能就越難具備。萬一這件事情是真的,小公司該如何補強自己的創新能力?

 

這項讓人意外的發現,來自 企管顧問 公司Robert Half Management Resources今年的一項調查。這項調查詢問了來自2000名各種規模的企業財務長,詢問他們員工的創新能力如何。

 

調查結果顯示,規模在20到49名員工的企業中,只有30%的企業表示他們的員工「非常創新」。然而,隨著公司規模不斷增加,這個數字也同步成長。擁有1000名員工的大企業中,有38%的財務長指出他們的員工「非常創新」。

 

究竟是什麼原因造成的?其實很難有正確答案。《Inc.》認為,部分的原因,可能在於小公司的人手吃緊,如果員工還在為每天所需完成的例行工作掙扎,就很難停下腳步探索新想法。

 

不管是出於什麼原因,建立一種讓人才更創新的企業文化,不論對任何規模的公司,都是最重要的事情。甚至,對於資源、人力、競爭武器相對有限的小公司,更是如此,因為創新絕對是關乎存亡的關鍵能力。

 

對於小公司,如何建立創新文化?

 

Robert Half Management Resources資深執行總監Paul McDonald對《Inc.》分享他的8個建議給身處小公司的主管,並寫成「8個在小公司建立創新文化的聰明方法」(8 Really Smart Ways to Create an Ideas Culture in Your Small Business)一文,這8個方法如下:

 

1.留出時間思考

McDonald警告說,陷入日常事務的員工,很難專心於富有想像力的思考過程。他表示:「主管們需要確保員工有時間進行創新思考。」

 

2.多問部屬想法,並經常這麼做

McDonald認為,小公司的老闆或主管,應該直接向部屬提出「這件事情你有什麼想法?」這類的問題。如果經常這麼做,就會展現出主管重視部屬想法的態度,並且養成部屬準備好隨時與主管討論的習慣。

 

3.打破常規

打破例行公事,把部屬從日常瑣事中解放出來,是激發人們創意的好方式。McDonald表示:「不要害怕逼迫部屬離開他們的舒適區域。」主管可以試著安排部屬加入跨部門任務、提供不同領域的教育訓練,或是安排來自公司其他部門的導師和員工配對指導。

 

4.從小處下手

McDonald認為,許多主管或部屬,都以為創新必須是宏偉的概念,或者需要重大的新技術發現。這種想法是阻礙創新的殺手,因為會讓人覺得創新是遙不可及。

其實大可不用這樣想。一些最好的創新,往往是那種幅度很小的改進,可是卻對成本或客戶滿意度產生了明顯的改善。他舉例,流程改進就是非常有價值的創新。

 

5.讓每一個人都參與其中

McDonald表示,創意並不會侷限在只出現某些特定職務的人身上,每個人都可以從自己的工作中,找到更多創新的方式,這也是工作者在未來最需要的能力。例如,金融專業人士可以尋找新的方法,來加速成交流程,或者使用資料來找出新的成長機會。主管應該確保公司裡的每一個人都有這樣的「創新意識」,而不僅僅局限於那些刻板印象中「負責」創新的部門或職務。

他進一步指出:「小公司的一個好處就是官僚作風少,各層級的員工更容易讓自己的聲音被聽見。好好善用這一點。」

 

6.讓工作場所更有趣

當人們喜歡自己的工作時,就會有更強的動力提出新想法。同樣重要的,則是充滿創意並聰明的工作者,更有可能擁有許多工作機會的選擇,他們可以到其他地方去工作。如果不能提供他們有趣、充滿挑戰性的工作環境,很可能留不住這些人。

 

7.如果採用某位部屬的點子,要當作大事來對待

McDonald建議,跟進並且和這名員工及整個團隊一起慶祝。「主管將會強化他賦予創新的價值、以及對部屬貢獻的感激。」這麼做的好處,就是讓部屬清楚知道,主管講「重視創新」是行動而非口號。

 

8.提供更多的資源

McDonald指出,對於小公司來說,最關鍵的是要提供一定的資源幫助促進創新。這意味著要讓部屬接觸到其他部門甚至是公司外的觀點。這也是大小公司的差別。因為,規模越大的企業,越有可能提供跨部門之間的培訓機會,也更有資源引進外部專業顧問帶進新觀點。

 

不管如何,適度提撥資源,協助部屬拓展當下工作以外的經驗、眼界,對創新絕對有幫助。

 

(摘自: 顧問公司 資訊網)

 

 

參考文獻:1創新育成中心2現場管理實務培育出色的基層主管3陳雪華、邱子恆、范中威 知識經濟時代中知識管理人才培育之探討

 

資料來源:經理人

 





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企管顧問顧問公司



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